労働法

被控訴人（被告。放送法に基づく基幹放送事業及び一般放送事業等を目的とする株式会社）の従業員である控訴人（原告）が、被控訴人に対し、控訴人の受けたけん責処分が懲戒権の濫用に当たり無効であって、違法な懲戒処分により精神的苦痛を被ったと主張して、けん責処分の無効確認とともに、不法行為に基づく損害賠償金の支払等を求め、原審は、控訴人の請求について、けん責処分の無効確認請求に係る訴えを却下し、その余の請求を棄却し、控訴人が控訴した事案で、当審における当事者の補充主張についても、控訴人の主張は採用することができないとし、本件控訴を棄却した事例。

被告が経営するスーパーマーケットで勤務していた原告が、商品を会計せずに持ち帰ったことを理由になされた懲戒解雇について、これが無効であると主張して、〔１〕労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、〔２〕懲戒解雇後の未払賃金、未払賞与の支払等を求め、被告が経営する店舗で、原告の氏名を明記し懲戒解雇の事実を公表したことが名誉棄損の不法行為に該当すると主張し、〔３〕慰謝料及び弁護士費用相当損害金の支払、〔４〕就労期間中の未払残業代、〔５〕付加金の支払等を求めた事案で、本件懲戒解雇の有効性については、本件懲戒解雇及び予備的に行った本件予備的解雇意思表示は、いずれも、客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められず無効であるとし、未払賃金等については、被告が、原告に対し、未払賃金及び未払賞与の支払義務を負うとし、被告行為の名誉毀損該当性については、本件掲示は、原告の社会的評価を低下させる事実を摘示するものであり、違法性が阻却されるとは認められないため、不法行為に該当するなどとして、原告の請求を一部認容した事例。

上告人（控訴人・被告）との間で有期労働契約を締結して就労していた被上告人（被控訴人・原告）が、上告人による解雇は無効であると主張して、上告人に対し、労働契約上の地位の確認及び解雇の日以降の賃金の支払を求めたところ、第１審判決は、被上告人の請求を全部認容したため、上告人が控訴し、控訴審も第１審判決を維持し控訴棄却したため、上告人が上告した事案で、原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反があり、原判決中、労働契約上の地位の確認請求及び平成２７年４月１日以降の賃金の支払請求を認容した部分を破棄し、被上告人が契約期間の満了後も本件労働契約が継続する旨主張していたことを踏まえ、これが更新されたか否か等について更に審理を尽くさせるため、同部分につき本件を原審に差し戻すこととした事例。

原告は、被告会社（レンタカー会社）との間で、反復継続して労働契約を更新してきており、被告会社のＤ店に勤務してきたが、雇止めがされたことから、雇止めが合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないとして、〔１〕労働者の地位確認及びそれに伴う賃金の支払を求めるとともに、〔２〕被告会社には、社会保険の加入手続を取っていなかった不法行為責任があるとして、それに基づく損害の支払、〔３〕未払割増賃金の支払並びに〔４〕付加金の支払を求める訴訟を提起したところ、控訴審において、〔１〕を認容し、〔２〕ないし〔４〕を一部認容する判決（〔２〕については，以上に加え，控訴審における拡張請求を一部認容する判決）がなされ，同判決は，平成２９年６月３日確定した。被告会社は、原告に対し、同月２６日付けで就業場所をＣ店とする旨の配転命令（本件配転命令）を出したが、原告は、本件配転命令が無効であると主張して、被告会社に対し、Ｃ店において勤労する労働契約上の義務がないことの確認を求めるとともに、被告会社が社会保険の加入手続をとっていなかったことが債務不履行に当たるとして、被告会社に対しては債務不履行に基づき、被告Ｂに対しては会社法４２９条１項に基づき、連帯して損害賠償金の支払等を求めた事案で、原告が、被告会社に対し、原告がＣ店において勤労する労働契約上の義務がないことの確認を求めること、損害賠償の金員の支払については、請求を認容したが、被告Ｂに対しては、請求を棄却した事例。

被上告人（貨物自動車運送等を業とする株式会社）に雇用され、全日本建設交運一般労働組合関西支部（建交労組）に所属していた上告人が、被上告人に対し、労働協約により減額して支払うものとされていた賃金につき，当該減額分の賃金（平成２５年８月から同２６年１１月までの支給分のもの）及びこれに対する遅延損害金の支払等を求めたところ、原審は、上告人の本件各未払賃金に係る請求を棄却したため、上告人が上告した事案で、被上告人と建交労組との間でされた本件合意により上告人の賃金債権が放棄されたというためには、本件合意の効果が上告人に帰属することを基礎付ける事情を要するところ、本件においては、この点について何ら主張立証はなく、建交労組が上告人を代理して具体的に発生した賃金債権を放棄する旨の本件合意をしたなど、本件合意の効果が上告人に帰属することを基礎付ける事情はうかがわれないため、本件合意によって上告人の本件各未払賃金に係る債権が放棄されたものということはできないとし、原判決中、本件各未払賃金に係る請求及びこれに対する遅延損害金の請求に関する部分を破棄し、当該賃金の請求に関する部分に係る第１審判決を取り消し、上告人の請求のうち、本件各未払賃金の元本２２１万２７２０円を請求する部分を認容した。また、上告人の請求のうち、本件各未払賃金に対する遅延損害金を請求する部分については、その遅延損害金の起算日について更に審理を尽くさせるため、同部分につき本件を原審に差し戻しを命じ、上告人のその余の上告を棄却した事例。

原告（風俗店勤務女性）が、司法書士である被告との間で交わした「風俗店の退職トラブル交渉代理」委任契約中、被告による交渉代理業務なるものは、法律上許されておらず、本件委任契約は無効であり、また仮に有効であるにしても、契約書中にある他言禁止条項は、消費者契約法１０条により契約が無効であるとして、原告の交渉代理人である司法書士である被告の要求する成功報酬支払義務のないことを求めた事案で、被告の行為は、もはや法律及び司法書士倫理規定に反する行為に該当し無効であると言わざるを得ないとして、原告の請求を認容した事例。

第１審被告の契約社員として有期労働契約を締結して東京メトロ駅構内の売店で販売業務に従事している第１審原告Ｐ１並びに同業務にかつて従事していた控訴人Ｐ２、同Ｐ３及び同Ｐ４が、無期労働契約を第１審被告と締結している労働者（正社員）のうち上記売店業務に従事している者と第１審原告らとの間で、本件諸手当に相違があることは労働契約法２０条又は公序良俗に違反していると主張して、第１審被告に対し、不法行為又は債務不履行に基づき、平成２３年５月２０日から各退職日と同期間に第１審原告らに支給された本件諸手当との差額に相当する損害金、慰謝料及び弁護士費用の合計額並びに本件諸手当のうち褒賞を除く部分に対応する損害金に対する各支払期日から、慰謝料の支払等を求め、原審は、第１審原告Ｐ１の請求のうち不法行為に基づく損害賠償請求の一部を認容したが、その余の請求及び控訴人らの各請求をいずれも棄却したところ、双方が敗訴部分を不服として控訴した事案（第１審原告らは、当審で、選択的に上記有期労働契約に基づき、上記と同額の金員の支払を求める訴えを追加し、第１審原告Ｐ１は、請求する差額又は差額に相当する損害金の発生する時期を平成３０年４月２０日までとし、控訴人Ｐ２は、本給の計算に誤りがあったとして、それぞれ請求を拡張する訴えの変更をした。）において、〔１〕第１審原告Ｐ１の請求は、６６万３７９３円及び各金員に対する「年月日」欄記載の各日から、うち６万０３４４円に対する平成２６年５月１日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で、〔２〕控訴人Ｐ２の請求は、８７万８７８３円及び各金員に対する各日から、うち４９万８０９４円に対する平成２７年４月７日から、うち７万９８８９円に対する平成２６年５月１日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で、〔３〕控訴人Ｐ３の請求は、６７万１９３５円及び各金員に対する各日から、うち４５万０４５０円に対する平成２６年４月７日から、うち６万１０８５円に対する同年５月１日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度でそれぞれ理由があるが、第１審原告Ｐ１、控訴人Ｐ２及び同Ｐ３のその余の請求はいずれも理由がなく、原判決はこれと異なる限度で失当であるから、第１審原告Ｐ１、控訴人Ｐ２及び同Ｐ３の各請求に係る部分を変更するとともに、第１審被告の控訴を棄却することとし、また、原判決中控訴人Ｐ４の請求を棄却した部分は相当であるから、控訴人Ｐ４の控訴を棄却し、控訴人Ｐ４が当審において追加した選択的請求も棄却した事例。

被告（大阪市）が設置していた地方公営企業である大阪市交通局の職員として地下鉄運転業務に従事していた原告らが、被告に対し、原告らは、ひげを剃って業務に従事する旨の被告の職務命令又は指導に従わなかったために、平成２５年度及び平成２６年度の各人事考課において低評価の査定を受けたが、上記職務命令等及び査定は、原告らの人格権としてのひげを生やす自由を侵害するものであって違法であるなどと主張して、〔１〕任用関係に基づく賞与請求として、上記査定を前提に支給された各賞与（勤勉手当）に係る本来支給されるべき適正な額との差額及び遅延損害金、〔２〕国家賠償法１条１項に基づく損害賠償として、それぞれ慰謝料及び弁護士費用の合計２２０万円及び遅延損害金の各支払を求めた事案において、平成２５年度及び平成２６年度に係る原告らに対する本件各人事考課は、いずれも裁量権を逸脱・濫用したものであると認められるところ、本件身だしなみ基準の趣旨目的、本件各考課の内容及びひげを生やすか否かは個人的自由に関する事項であることに鑑みると、本件各考課の内容については、原告らの人格的な利益を侵害するものであり、適正かつ公平に人事評価を受けることができなかったものであって、国家賠償法上違法であると評価するのが相当であるとし、原告らの請求額を減額し一部認容した事例。

被告（放送法に基づく基幹放送事業及び一般放送事業等を目的とする株式会社）の従業員である原告が、被告が原告に対して行ったけん責処分が懲戒権の濫用に当たり無効であると主張して、被告に対し、上記のけん責処分が無効であることの確認を求めるとともに、違法な懲戒処分により精神的苦痛を被ったと主張して、不法行為に基づく損害賠償請求権に基づき、慰謝料及び弁護士費用の合計２２０万円の支払等を求めた事案において、本件懲戒処分は、懲戒権を濫用又はその範囲を逸脱したものとは認められないから、社会通念上相当であるとし、原告の訴えのうち、本件懲戒処分の無効確認を求める部分は不適法であるから却下し、その余の原告の請求を棄却した事例。

被告西日本電信電話株式会社との間で期間の定めのない雇用契約を締結し、６０歳を迎えて同被告を定年退職となった原告らが、被告ＮＴＴ西日本の就業規則には、定年退職前にグループ会社に転籍した場合には、定年退職後、当該グループ会社において再雇用される旨の定めがあるところ、同就業規則のうち、定年後再雇用の要件を定年前転籍の場合に限定する部分は、高齢者等の雇用の安定等に関する法律９条１項２号に違反し、合理性を欠くから労働契約法７条により無効であり、その結果、原告らにおいて、就業規則の定年後再雇用の規定が適用され、定年退職した後も雇用が継続されるものと期待することに合理的な理由が認められるから、被告Ｍ社ないし被告Ｎ社との間で、上記再雇用の規定に基づいて再雇用されたのと同様の労働契約が成立していると主張して、原告Ｐ１は被告Ｍ社に対し、原告Ｐ２及び原告Ｐ３は被告Ｎ社に対し、それぞれ〔１〕労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、〔２〕労働契約に基づき、定年退職以後の月から満６５歳に達した後の３月までの賃金及び遅延損害金の支払を求めるとともに、〔３〕被告ＮＴＴ西日本が継続雇用制度その他の雇用確保措置を設けず、継続雇用を希望する原告らを自社又はグループ会社において雇用しなかったことは、故意に原告らの上記期待権を侵害するものであり不法行為に当たるとして、被告ＮＴＴ西日本に対し、不法行為に基づく損害賠償請求金の支払を求めた事案で、原告らは、６０歳の定年退職後、被告らのいずれかに雇用されるという法的保護に値する期待権を有しているとは認められず、また、被告ＮＴＴ西日本について、原告らが主張するような同権利侵害に関する故意又は過失があるとも認められないとして、原告らの請求をいずれも棄却した事例。

本件本訴は、一審被告会社に雇用されていた一審原告が、一審被告から懲戒解雇され退職金の支払を受けられなかったことについて、一審被告に対し、〔１〕主位的に、懲戒解雇は無効であると主張して、雇用契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び賃金の支払を、〔２〕予備的に、仮に懲戒解雇が有効であるとしても、退職金を不支給とすることは許されないと主張して、雇用契約上の退職金規程に基づき、退職金の支払を求め、本件反訴は、一審被告が、一審原告は単身赴任手当等の各種手当を不正に受給し、入居資格を有していないにもかかわらず借上社宅に居住し続けていると主張して、一審原告に対し、不当利得に基づき、利得額等の支払を求めたところ、原審が、本件本訴の主位的請求については、懲戒解雇は有効であるとして棄却し、予備的請求については、決定退職金は、給付主体がＫＤＤＩ企業年金基金であり一審被告ではないとして棄却し、一時金（加算金）は、一部支払を認容し、その余を棄却し、本件反訴については、不当利得返還請求は認容し、明渡請求等は、既に明渡し済みであるとし、また賃料相当損害金等の一部を認容したため、双方が控訴した事案で、一審原告は、３年以上の期間において、一審原告と一審被告が雇用関係を継続していく前提となる信頼関係を回復困難な程に毀損する背信行為を複数回にわたり行い、著しく信義に反する行為に当たるといわざるを得ないから、一時金を全額不支給とすることに合理性があるなどとして、一部支払を命じた原判決部分を取り消し、一審原告の控訴を棄却した事例。

原告Ｐ１の請求に係る部分は、中華人民共和国の国籍を有する女性の技能実習生である同原告が、監理団体である被告組合を介して、実習実施機関であり大葉の栽培を営む被告Ｐ３との間で雇用契約を締結していたところ、〔１〕雇用契約に基づき、大葉巻き作業を行ったとして、被告Ｐ３に対し、同作業に係る未払の残業代の支払等を求め、〔２〕被告Ｐ３に対し、主位的に、被告Ｐ３の責めに帰すべき事由により原告Ｐ１の労務提供が不能になったとして、雇用契約に基づき、各月の賃金の支払等を、予備的に、被告Ｐ３の不正行為により原告Ｐ１の就労継続が不可能となったとして、不法行為に基づき、上記の期間の賃金相当額の支払等を求め、〔３〕被告Ｐ４から原告Ｐ１がセクハラを受け、同セクハラについて被告組合に対応を求めたにもかかわらず何らの措置もとらなかったなどとして、被告Ｐ４に対しては不法行為に基づき、被告Ｐ４の使用者である被告Ｐ３に対しては被用者に対する安全配慮義務違反の債務不履行、被告Ｐ４との共同不法行為又は使用者責任に基づき、被告組合に対しては被告Ｐ３及び被告Ｐ４との共同不法行為に基づき、連帯して慰謝料及び弁護士費用の支払等を求めた事案、及び、原告Ｐ２の請求に係る部分は、同原告は被告組合との間で雇用契約を締結していたところ、被告組合が平成２６年１２月１５日付けでした原告Ｐ２の解雇が無効であるとして、被告組合に対し、雇用契約上の地位の確認を求めるとともに、雇用契約に基づき、解雇日以後本判決確定の日までの各月分の賃金並びに賞与の支払等を求めた事案で、原告Ｐ１の未払残業代請求につき一部認容し、原告Ｐ２の請求については棄却した事例。

上告人（加古川市）の男性職員である被上告人は、勤務時間中に訪れた店舗においてその女性従業員に対してわいせつな行為等をしたことを理由に、停職６月の懲戒処分を受けたことにつき、被上告人が本件処分は重きに失するものとして違法であるなどと主張して、上告人を相手に、その取消しを求め、原審は、被上告人の請求を認容すべきものとしたため、上告人が上告した事案において、本件処分が重きに失するものとして社会観念上著しく妥当を欠くものであるとまではいえず、市長の判断が、懲戒権者に与えられた裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したものということはできないとし、これに反する原判決を破棄し、第１審判決を取消し、被上告人の請求を棄却した事例。

被上告人（被控訴人・被告。日本郵便株式会社）との間で、有期雇用契約を締結して就労していたが、雇止めがされた上告人（控訴人・原告）らが、被上告人に対し、各雇止めは、解雇権濫用法理が類推適用されることにより無効であると主張し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と、未払賃金及び遅延損害金の支払いを求めるとともに、不法行為に基づき慰謝料の支払いを求めたところ、原判決は、上告人らの労働契約上の地位の確認及び本件各雇止め後の賃金の支払を求める請求をいずれも棄却すべきものとしたため、上告人が上告した事案において、上告人らと被上告人との間の各有期労働契約が実質的に無期労働契約と同視し得るとして、本件各雇止めが解雇に関する法理の類推によれば無効になるとしながら、本件上限条項によって根拠付けられた適法なものであるとした原審の判断には、法令の解釈適用を誤った違法があるとしたが、加齢による影響の有無や程度を労働者ごとに検討して有期労働契約の更新の可否を個別に判断するのではなく、一定の年齢に達した場合には契約を更新しない旨をあらかじめ就業規則に定めておくことには相応の合理性があり、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に抵触しないとした上で、本件各雇止めは適法であり、本件各有期労働契約は期間満了によって終了したものというべきであるとし、上告人らの労働契約上の地位の確認及び本件各雇止め後の賃金の支払を求める請求をいずれも棄却すべきものとした原審の判断は、結論において是認することができるとし、本件上告を棄却した事例。

第１審原告（貨物自動車運送事業等を営む株式会社）が、本件土地及び建物を所有していた第１審被告（風水力機械等の製造及び販売等を目的とする株式会社）に対し、第１審被告から物流ターミナル等の建設を目的として本件土地及び本件建物を代金８４８億円で売買契約を締結し買い受けたが、本件土地から広範囲にわたって発見されたスレート片が石綿を含有していたと主張して、本件売買契約に基づく瑕疵除去義務の不履行又は本件売買契約上の瑕疵担保責任に基づく損害賠償として、本件スレート片の撤去及び処分費用、物流ターミナルの建設工事が遅れたことに伴う追加費用、逸失利益、弁護士費用の支払等を求めたところ、原判決は、第１審原告の請求額を減額したうえで一部認容したため、第１審原告及び第１審被告の双方が、それぞれ原判決のうち敗訴部分を不服として、本件各控訴した事案において、約５６億１０００万円の支払いを命じた原判決に続き契約上の過失を認め、賠償額を約５９億５０００万円に増額した内容で変更した事例。

保険調剤薬局の運営を主たる業務とする上告人に雇用され、薬剤師として勤務していた被上告人が、上告人に対し、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する賃金並びに付加金等の支払を求め、原審は、被上告人の賃金及び付加金の請求を一部認容したため、上告人が上告した事案において、本件業務手当の支払により被上告人に対して労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法があるとし、原判決中上告人敗訴部分は破棄し、被上告人に支払われるべき賃金の額、付加金の支払を命ずることの当否及びその額等について更に審理を尽くさせるため、上記部分につき本件を原審に差し戻した事例。

被控訴人（被告。ＮＨＫ）の従業員（職員）であった控訴人（原告）が，精神的領域における疾病による傷病休職の期間が満了したことにより解職となったところ、同期間満了前に精神疾患が治癒していたと主張して、解職が無効であり、被告との間の労働契約が存続しているとして、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、傷病休職中に行った被告のテスト出局（一般に、試し出勤、リハビリ出勤などと称され、心の健康の問題ないしメンタルヘルス不調により、療養のため長期間職場を離れている職員が、職場復帰前に、職場復帰の可否の判断等を目的として、本来の職場などに一定期間継続して試験的に出勤をするもの）により、労働契約上の債務の本旨に従った労務の提供をし、途中でテスト出局が中止され、これにより労務の提供をしなくなったのは被控訴人の帰責事由によるものであるとして、テスト出局開始から傷病休職満了までの期間について、労働契約に基づき、職員給与規程（職員就業規則）による賃金の支払を、テスト出局の中止や解職に至ったことに違法性があると主張し、不法行為に基づく損害賠償金（慰謝料）の支払を求め、原審は、控訴人の各の請求をいずれも棄却したため、控訴にあたり、仮にテスト出局中に控訴人の行った作業が労働契約上の本来の債務の本旨に従った労務の提供に該当しないとしても、労働基準法及び最低賃金法上の労働に該当し、最低賃金額以上の賃金が支払われるべきであるとして、テスト出局開始から傷病休職満了までの期間について、労働契約に基づき、最低賃金額相当の賃金の支払を求め、予備的請求原因を追加主張し、控訴人が控訴した事案において、控訴人の請求のうち、本件テスト出局期間中について賃金の支払を求める請求は、職員給与規程による賃金の支払は認められないものの、最低賃金額相当の賃金の支払を求める限度で理由があるとして、原判決を変更し一部認容し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに休職期間経過後の賃金及び賞与を求めた請求、本件テスト出局の中止や解職に至ったことについての不法行為に基づく損害賠償金の支払を求めた請求については、棄却した事例。

原告（長崎県弁護士会所属の弁護士）が、解決金の支払義務を定めた別件訴訟の和解調書に基づく、被告（原告に雇用された元従業員：法律事務職員）に対し、別紙差押債権目録記載１から１６までの債権に対する強制執行の不許を求めた事案において、本件解決金は全額弁済されいるか否かについては、本件全証拠によっても、本件解決金の全部又は一部が退職所得の性質を有していたと認めることはできず、この点に関する原告の主張は、採用することができないとし、また、本件和解調書に基づく強制執行が信義則違反については、強制執行が信義則違反又は権利濫用に当たるということはできないとし、原告の請求を棄却した事例。

被告（農業機械、部品の組立、加工及び販売等を事業目的とする会社）との間で期間の定めのある労働契約を締結して就労している従業員である原告らが、被告と期間の定めのない労働契約を締結している従業員との間に、賞与及び物価手当の支給に関して不合理な相違が存在すると主張して、被告に対し、当該不合理な労働条件の定めは労働契約法２０条により無効であり、原告らには無期契約労働者に関する賃金規程の規定が適用されることになるとして、当該賃金規程の規定が適用される労働契約上の地位に在ることの確認を求め、本件手当等については、主位的に、同条の効力により原告らに当該賃金規程の規定が適用されることを前提とした労働契約に基づく賃金請求として、予備的に、不法行為に基づく損害賠償請求として、実際に支給された賃金との差額の支払を求めた事案において、地位確認請求及び本件手当等についての主位的請求である労働契約に基づく賃金請求を棄却し、本件手当等についての不法行為に基づく損害賠償請求を一部認容した事例。

原告が、森林組合法に定められた森林組合連合会である被告連合会に対し、同被告がした懲戒解雇及び普通解雇は無効であるとして、雇用契約上の地位の確認並びに未払賃金及び未払賞与等の各支払を求めるとともに、被告らに対し、被告連合会の理事を務める被告理事らが、一体となって本件解雇を画策し、極めて悪性の強いパワーハラスメントを行い、被告連合会をして、本件解雇を行わせたとして、連帯して、慰謝料等の支払を求めた事案において、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、懲戒権の濫用に当たるから、労働契約法１５条に反し、無効であると示し、また、本件普通解雇も労働契約法１６条に反し、無効であると示す一方で、被告連合会の原告に対する本件解雇は違法であるものの、被告理事らの原告に対する不法行為の存在は認められないなどとして、原告の請求を一部認容した事例。