経営・労務・法務

[人事労務2] 人事評価の導入がスタッフの"やる気"を高める

社会保険労務士 杉本 洋

 「人事評価制度」とは、個々のスタッフの仕事への取り組みなどを適切に評価し、その結果に応じて賞与や給与の昇給幅を決定するものです。一般企業では、だいぶ浸透してきていますが、医療機関においては、小規模のクリニックはもとより、大病院でも導入しているところが少ない現状にあります。今号では、人事評価を導入するメリットや実施する上でのポイントなどを解説します。

1.人事評価が定着しない5つの要因

  病医院で人事評価が定着しない要因として、以下の5点があげられます。

1 導入しなくても病医院の機能に支障がない
  たとえば、レセプト請求を怠ると病医院経営に大きな影響を及ぼします。しかし、人事評価を実施しなくても、病医院の機能が麻痺することはありません。
 
2 導入の旗振り役が存在しない
  人事評価を導入するためには、病医院の経営管理業務を担う事務長の役割が重要になります。しかし、ほとんどのクリニックには事務長がいません。また、事務長を配置している中規模以上の病院でも、事務長がリーダーシップを発揮しているケースは稀で、導入の“旗振り役”が不在となっています。
 
3 人事評価のノウハウがない
  病医院では医療の知識・経験は豊富でも、「誰が」「いつ」「どのように」するのかなどの人事評価に関するノウハウがありません。
 
4 日常業務で手が回らない
  毎日の医療業務というのは非常に忙しいものです。そのなかで、スタッフ本人用と上長用の「人事考課表」を作成・配布し、期日までに回収して評価点数を計算するというのは、時間と手間がかかり、そこまで手が回らないという実情にあります。

5 専門家集団である
  公的資格を保有する専門家集団である病医院にとって、スタッフが持っているそれぞれの知識や技術を適切に評価(検証)することは難しいものです。

2.人事評価を導入するメリット

  病医院の人事評価は難しいものですが、導入することで以下のようなメリットが生まれます。
 
1 スタッフの成長につながる
  スタッフは自身の仕事への取り組みを反省し、次に生かすことができます。上司も、部下の仕事を確認し、次の教育につなげることができます。これを積み重ねることで個々のスキルが成長します。
 
2 よい上下関係が生まれる
  上司と部下の関係が明確化され、指導がしやすくなります。上司と部下がお互いに関心を持つというよい上下関係ができます。

3 モチベーションを高める
  すべてのスタッフの賞与支給率や給与改定率を同じにすると、スタッフは「頑張っても意味がない」とやる気が低下していきます。個々の努力を評価する仕組みを導入することで、モチベーションを高めます。

3.人事評価のポイント

(1)公平性を保つことが大事
  人事評価は一般的に、夏・冬の賞与支給前と春の給与改定前に行います。効率的な人事評価を行うために、夏・冬の賞与支給の際に行った評価点数を平均し、その点数を春の給与改定に用いる方法もあります。
  また、自分自身を評価する「本人評価」と上司が部下を評価する「上長評価」の2本立てが望ましいあり方です。上長評価は、1人の上司ではなく、複数の上司が評価することで公平性が保たれます。

(2)特別な考課表は必要ない
  人事評価で不可欠なのが「人事考課表」(参考)です。病医院だからといって特別なものは必要ありません。最初は一般的なものを使用し、慣れてきたら職種別の人事考課表を用意するのがよいでしょう。まずは、導入して定着させることが大切です。
  考課期間は、賞与算定期間と給与締日をリンクさせることが要点です。たとえば、給与締日が毎月15日なら、夏季賞与の場合、前年11月16日から当年5月15日までを考課します。考課内容は、それぞれ何を指しているのかをわかりやすく記述します。今期の反省点、来期の目標等を記載する欄を設け、スタッフに必ず記載させることも重要です。
  評価は、一般的に「A〜E」の5段階となっています。すべてCなら60点、すべてAなら100点、全部Eなら20点になるように設計します。一般職と役職者では、そのウエイトを変えます。役職者は、意欲と貢献度に重く配分し、一般職は態度に重く配分します。

(3)“甘辛調整”が大切
  上司の好みが、評価に現れることがあります。考課担当者に対する教育を徹底するとともに、すべての考課担当者の平均点と特定の考課担当者の平均点の差を強制的に“甘辛調整”することも必要です。
  同じ職種でも入職1年目と5年目のスタッフでは、その期待度が異なります。経験値や職責に応じた期待度を明確にし、その期待度を上回るか下回るかを基準に評価するのが絶対評価です。スタッフ同士を比較して優劣を判断するのが相対評価です。経験値や職責を考慮しない相対評価は、不公平な結果を招きます。

(4)人事評価結果をフィードバックする
  評価結果を本人にフィードバックすることが重要です。本人評価と上長評価間のギャップが大きいスタッフほど重要です。長所を認めて褒め、短所はプライドに配慮しながら指導します。人事評価はスタッフの教育の場であり、やる気を高めるものです。

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(「TKC医業経営情報」2009年3月号より)

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